男士優先,能證明自己是女漢子的,也可以——文竹坦言,當她在招聘信息里看到這個條件時,整個人都驚呆了。

　　在畢業前找工作的那段時間,文竹屢屢因為性別碰壁。

　　多位專家在接受記者采訪時指出,雖然我國現行法律法規中有一些關于反就業歧視的規定,但已不能適應社會發展的需要。

　　二孩政策加劇女性就業歧視

　　畢業于北京某高校的胡雪,在讀碩士研究生期間,完成了結婚和生育兩件人生大事,在找工作時,當用人單位得知這一情況后,很爽快地和她簽了合同。

　　“我上學期間并沒有想那么多,只是順其自然而已。看到同學們找工作的不容易,我才意識到,也許正是我上學期間這個自然而然的決定,才讓我在求職時沒遇到太多阻力。”胡雪對記者說。

　　盡管胡雪與文竹有著不一樣的經歷,但都指向了同一個現象——女性就業歧視。

　　2015年,中國人民大學國家發展與戰略研究院發布報告稱,投遞簡歷后,男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性大學生高約42%。

　　2016年,北京師范大學勞動力市場中心發布的《2016勞動力市場發展報告》顯示,2014年和2015年,男性大學畢業生初次就業率比女性高約10個百分點。

　　國際勞工組織2016年發表的《職場中的女性:2016趨勢》報告指出,就業市場的性別鴻溝在20年中僅縮小了0.6%。

　　2017年3月,智聯招聘與北京大學社會調查中心共同發布的《2017中國女性職場現狀調查報告》顯示,女性群體對于就業中的性別歧視感知更為強烈,超八成女性認為在就業中存在歧視。

　　值得注意的是,二孩政策全面實施后,女性在就業中遭遇歧視的現象更加普遍。

　　“有一位男士說,他剛剛搞完招聘工作,拒絕了一個條件非常好的女孩子。他說他們單位人少,如果來一個育齡女職員,回頭連著生兩個孩子,單位的工作效益肯定會受到影響。但是他也承認,如果他的妻子或者女兒遇到這種就業歧視,也會很郁悶、很不爽。”今年全國人大會議期間,全國人大會議發言人傅瑩在接受媒體采訪時,舉了這樣一個例子。

　　侯欣一指出,用人單位經常片面地認為,雇用女職工要支付更多的勞動成本,比如,生育和撫養孩子要耗費女性大量的時間和精力,在此期間,女性不能全身心地投入工作。

　　“全面二孩政策實施后,意味著女性可能會休兩次產假、哺乳假,用人單位在招錄時必然會考慮這些問題,因此,會對女性就業設置更多的障礙,從而導致女性就業性別歧視問題進一步加劇。”侯欣一分析。

　　反歧視法律制度嚴重缺失

　　專家指出,在勞動法、婦女權益保障法、殘疾人保障法、就業促進法等法律中,都有關于勞動者平等就業權利的規定。但是,由于規定過于分散、過于原則,導致現行反就業歧視法律不能適應社會發展的需要。

　　侯欣一認為,我國現行法律中關于反就業歧視的規定基本上是一些權利性的宣告,缺少程序上的保障和實施機制。

　　“例如,法律在女性平等權利的宣告性保護方面相當全面,但女性就業歧視仍無所不在,甚至明目張膽。這表明現行反歧視法律是沒有效果的。造成這種有法不依情況的原因是,反就業歧視法律制度缺少有效的救濟機制。”侯欣一指出,反歧視法律制度嚴重缺失的現狀急需引起重視。

　　中國政法大學教授劉小楠在接受記者采訪時指出,雖然我國保障婦女平等就業機會的立法不斷發展,但很多相關法律規定過于分散,立法模式和立法技術尚有不足,原則性規定比較多、可操作性差。

　　“如果用人單位在雇用期間有歧視行為,也只能以勞動合同糾紛的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟,而不能以受到就業歧視為由提起訴訟。所以,盡管我們有那么多的部門法都宣告了很多不能歧視的權利,卻沒有一條途徑能有效地保護和救濟公民的權利。”劉小楠直言。

　　對性別歧視缺乏具體說明、用人單位隱形歧視難以取證、用人單位責任不明確、缺乏實施機制和執行機構……中華女子學院副教授朱曉飛指出,法律內容不完善、規則不細化、可操作性不強,是導致女性就業歧視的重要原因。

　　正因如此,將于9月1日起施行的《河北省婦女權益保障條例》,備受關注。

　　針對女性就業性別歧視問題,條例明確規定,對在員工招聘和錄用過程中存在歧視女性問題的單位,所在地的婦女聯合會可以約談其主要負責人,并督促指導用人單位在約定期限內糾正歧視女性的制度和行為;必要時,婦女聯合會可以邀請勞動保障行政部門、媒體等相關組織參與約談,并下達整改意見書。對用人單位存在歧視女性問題拒不改正的,可視情況將其納入不良記錄名單。

　　對此,劉小楠認為,河北省在地方立法中強化對女性平等就業權的保障、通過立法明確婦聯約談職能的做法值得肯定。下一步,需要對施行效果進行評估,如果可行,建議進一步推廣。

　　建立專門反就業歧視機構

　　值得注意的是,《河北省婦女權益保障條例》明確,對被約談的用人單位,在約定期限內拒不改正的,婦女聯合會可以通過媒體公布,并報送勞動保障行政部門依法查處或者向所在地人民法院提起訴訟。

　　但在侯欣一看來,這一規定落實的難度很大。

　　“雖然女性在遭遇就業歧視后可以向婦聯投訴,但是,婦聯并不是一個有權處理糾紛的機構,也不是政府部門,很難改變用人單位的態度。而且,對于求職者而言,并沒有太多的精力與財力去法院提起訴訟。”侯欣一說。

　　專家認為,解決就業歧視問題的根本途徑仍在立法,應制定一部專門的反就業歧視法。

　　劉小楠認為,立法要堅持問題導向,界定就業歧視的概念和適用范圍,擴大公平就業的保障范圍,明確反就業歧視和促進性別平等的措施。

　　“例如,法律在明確反就業歧視和促進性別平等的措施中,應當針對當前就業性別歧視中存在的突出問題,明確規定禁止基于婚育狀況的歧視等。”劉小楠說。

　　在侯欣一看來,我國涉及反就業歧視的法律法規之所以效用性差,一個根本原因就是現行法律法規缺少有效的實施和救濟機制。用人單位違法對勞動者進行就業歧視,勞動者沒有有效的救濟途徑尋求幫助,違法的用人單位也得不到應有的處罰,這就使得有關立法被虛置,就業歧視現象呈愈演愈烈之勢。

　　“為使法律真正發揮作用,保障勞動者受到就業歧視后獲得有效救濟,建議在政府部門建立專門的反就業歧視機構以及相應的救濟機制,這也是立法的核心內容。”侯欣一說。

　　侯欣一認為,專門的反就業歧視機構與法院系統就像并駕齊驅的兩架馬車,在各自的權限范圍內,為解決就業以及其他糾紛發揮著富有成效的作用。而且,該機構的親民性、主動性、專業性等特征,使得人們在歧視發生時,更樂于選擇到該機構進行申訴而不是到法院打官司。

　　法律的生命力在于實施,法律的權威也在于實施。劉小楠指出,為有效懲罰違反就業歧視法的行為,應詳細規定用人單位實施就業歧視、侵害勞動者平等就業權的,應當承擔相應的民事、行政和刑事責任。

　　“在司法實踐中,就業歧視案件當事人能夠獲得的賠償數額非常有限,這就導致法律不能發揮其應有的指引、威懾以及懲戒功能。對實施招聘性別歧視行為的用人單位可以增設懲罰性賠償規定,例如,規定實施招聘性別歧視的用人單位為遭遇招聘性別歧視的女性賠償三個月的單位平均工資。”劉小楠建議。(本文有刪減或改動)

　　來源：法制日報 記者：蒲曉磊