員工連續(xù)無(wú)理由曠工，如果違反單位的規(guī)章制度且該制度合法，企業(yè)有理由將其辭退。然而，日前，浙江寧波一家企業(yè)因員工無(wú)故曠工3日將其解雇，最終卻要賠償員工近10萬(wàn)元。

　　其原因就在于，該企業(yè)未通知工會(huì)就與員工解除勞動(dòng)合同。記者采訪發(fā)現(xiàn)，類似案件不止這一起。專業(yè)人士建議，用人單位應(yīng)依法成立工會(huì)組織，并在與員工解除勞動(dòng)合同前，依法履行通知工會(huì)的程序，如果該單位未成立工會(huì)，則需向上級(jí)工會(huì)征詢意見(jiàn)。

　　因未事先通知工會(huì)被判違法解除

　　2013年10月25日，張某入職寧波某機(jī)械制造公司，擔(dān)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師。2018年5月2日至4日，他連續(xù)曠工3天。張某所在的公司認(rèn)為他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并在2018年5月7日，向張某出具了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

　　對(duì)于被辭退的事實(shí)，張某表示難以接受。于是，他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9.8萬(wàn)余元。2018年9月，當(dāng)?shù)刂俨梦g回了他的仲裁請(qǐng)求。

　　張某不服，認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同未事先通知工會(huì)，屬于違法解除，于是向法院起訴。

　　按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。一審法院認(rèn)為，建立了工會(huì)組織的用人單位未按該規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。

　　對(duì)于張某所在公司辯稱其未建立工會(huì)的情況，一審法院認(rèn)為，即使未建立工會(huì)，公司解除勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)向當(dāng)?shù)乜偣?huì)征詢意見(jiàn)。

　　既沒(méi)有告知，也未向當(dāng)?shù)乜偣?huì)征詢意見(jiàn)，還沒(méi)有在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序，因此，一審法院判決公司支付張某經(jīng)濟(jì)賠償金9.8萬(wàn)余元。

　　對(duì)于這個(gè)判決結(jié)果，公司表示不服并提起上訴。二審法院同樣認(rèn)為，雖然公司并未成立工會(huì)，但可通過(guò)告知并聽(tīng)取職工代表意見(jiàn)或者向當(dāng)?shù)毓?huì)組織(行業(yè)工會(huì)組織)征求意見(jiàn)等方式來(lái)履行告知義務(wù)。因此，二審法院駁回上訴，維持原判。

　　“告知工會(huì)是前置程序”

　　近年來(lái)類似案例還有許多。不少企業(yè)因沒(méi)建工會(huì)，使得原本看似“有理”的事情，最終反而要掏賠償金。

　　2015年時(shí)，深圳就發(fā)生過(guò)一起類似的案件。張某于2012年7月入職深圳某網(wǎng)絡(luò)科技公司，從事運(yùn)營(yíng)工作，入職時(shí)雙方簽訂3年勞動(dòng)合同，約定張某每月工資3500元。2015年3月，張某在沒(méi)有請(qǐng)假的情況下，連續(xù)曠工3天。其間部門負(fù)責(zé)人多次與張某聯(lián)系，均沒(méi)有聯(lián)系上他本人。

　　2015年4月，公司向張某住所發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，通知書(shū)上明確寫有“員工在崗期間連續(xù)曠工3日，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》以及《員工手冊(cè)》的規(guī)定，依法與張某解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　這起案件后續(xù)的發(fā)展與前述寧波案件如出一轍。最終，張某獲賠2.1萬(wàn)元。

　　在這些案件中，職工被辭退的重要原因是用人單位在與職工解除勞動(dòng)關(guān)系前未能履行法定程序，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章也未能與法律有效銜接。對(duì)此，浙江素豪律師事務(wù)所高級(jí)合伙人王露鶯律師指出，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。“在經(jīng)過(guò)了民主程序且內(nèi)容不違法的情況下，規(guī)章制度可以作為處理案件的依據(jù)。”

　　同時(shí)，如果用人單位已經(jīng)在規(guī)章制度中規(guī)定了曠工三天及以上構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的條例，曠工的員工確實(shí)存在違紀(jì)的事實(shí)，王露鶯認(rèn)為，這時(shí)用人單位可以向員工提出解除勞動(dòng)合同的要求，但是在解除前，要將理由通知工會(huì)。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》，建立了工會(huì)組織的用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，但未按規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　企業(yè)應(yīng)依法成立工會(huì)組織

　　考慮到勞動(dòng)者和用人單位間力量失衡的現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)行法規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)通知工會(huì)、研究工會(huì)意見(jiàn)的制度。那么，如果用人單位是沒(méi)有成立工會(huì)的企業(yè)和小微企業(yè)，應(yīng)該怎么辦?王露鶯說(shuō)，“那就征求上級(jí)工會(huì)的意見(jiàn)，把事實(shí)告知上級(jí)工會(huì)。這是解除勞動(dòng)合同的重要程序，用人單位一定要慎重。”

　　在最高院通過(guò)司法解釋建立了補(bǔ)充通知制度后，仍有因未通知工會(huì)而被判決違法解除的案例，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)教授、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究中心主任沈建峰認(rèn)為，多數(shù)是用人單位法律意識(shí)淡薄、勞動(dòng)法知識(shí)欠缺的結(jié)果。從制度完善的角度看，他認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)化工會(huì)對(duì)解除勞動(dòng)合同表達(dá)異議的后果。“在一些國(guó)家，解除通知?jiǎng)趧?dòng)者利益代表機(jī)構(gòu)后，如果該機(jī)構(gòu)表示反對(duì)，則推定解除違法。”

　　王露鶯建議，企業(yè)應(yīng)依法成立工會(huì)組織。她認(rèn)為，建立工會(huì)能使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度有法可依，把糾紛預(yù)防在先、協(xié)商在前，使企業(yè)與職工共享發(fā)展。

　　當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，王露鶯說(shuō)，用工雙方可以聯(lián)系當(dāng)?shù)毓?huì)進(jìn)行咨詢。她以寧波舉例，寧波市總工會(huì)微信公眾號(hào)“甬工惠”中，開(kāi)設(shè)有“在線律師”的咨詢窗口，方便用工雙方隨時(shí)隨地向工會(huì)尋求法律援助。