“科技型企業基本上不存在員工性別歧視的問題，我們認為女性憑才智‘創富’的能力和表現，不遜于男性。” 三個爸爸家庭智能環境科技有限公司CEO戴賽鷹說。

　　“平等就業”還是提高女性獨立發展能力、促進女性平等化進程、增進現代社會文明的關鍵環節，是和諧社會建設的重要方面。“女性不能平等地參與到社會生產中并得到認可，就很難平等地參與到社會治理中。”賴德勝說。

　　女性是否就業，對每個家庭的影響也至為深遠。

　　“如果女性宅在家里，長期不與社會接觸，與家庭其他成員的共同話題會逐漸減少，削弱她的家庭談判能力和掌控家庭事務決策權威，對子女的心理情感發育以及未來的擇偶、擇業觀念都有影響。這不僅僅是算經濟賬的問題。”孟大虎說。

　　“在職場受挫時我曾想干脆做全職主婦算了，我先生收入還可以。日本不是有很多女性都以‘持家’為主業嗎？”在北京某銀行工作的小迪說。

　　“的確有很多日本女性選擇做全職主婦，但這種做法在中國不具有可復制性。”孟大虎認為，日本男性在日本大公司多數是終身聘任制，工作穩定，男性的工資中有一部分其實暗含著對其配偶家務勞作的付費。而中國女性的家務勞動往往未被計價認可并獲得尊重，所以即使她們默默付出很多，在家庭事務中依然沒有決策權。事實上，日本近些年也在鼓勵家庭主婦重返職場。

　　拆掉“看不見的性別門檻”

　　國家、政府、企業、女性共同撐起就業保護傘

　　“當我被告知不招女生后，確實感覺懊惱、憤怒。但不知道該去哪里投訴。”高雨只好作罷。

　　“生孩子又不是什么過錯，為什么要受到懲罰？難道老板家不生小孩嗎？”李楠的調侃中透出迷茫和無奈。

　　“我國相關法律有保護女性平等就業權利的條款，其中包括不得以性別為由拒女性于就業大門之外；不得解雇處于懷孕、生產、哺乳期的女工；產假津貼按原工資100%照發，且保留工作崗位；不得限制就業女工的婚姻生育自由等。”中國人民大學勞動人事學院教授潘錦棠表示，單位利益要服從國家利益，對女性就業、擢升任用等，不能存在性別歧視，必須一視同仁。

　　不過，現有法律內容不完善、規則不細化，缺乏執行力與約束力。中國政法大學教授劉小楠舉例，在國外，如果雇主提問女性：“多大了”“結婚沒結婚”“有沒有孩子”等問題，最終不予錄用，這位女性起訴到法院，很容易勝訴，判定該公司歧視。“中國卻沒有這么詳細的規定，求職女性和雇主都搞不清楚到底哪些是‘歧視’，女性沒有底氣維權，有時雇主自己犯法了都不知道。”

　　“應盡快制定具有可操作性的《反就業歧視法》，明確歧視的具體定義、禁止就業性別歧視的法律原則以及性別歧視行為的判定標準，規定違法用人單位應承擔的、具體的法律責任。”賴德勝建議。

　　政府應該幫助企業分擔因職工生育造成的經濟損失。“女性因為懷孕、生育和哺乳而遭遇的就業風險和經濟風險，要通過政府立法讓全社會來共同分擔。”潘錦棠認為，政府的主要責任是建立公平的制度平臺，不要讓那些錄用孕婦、多招女性的用人單位吃虧，如此，當事單位才會心平氣和，“孕婦”的就業權利在中國的法律上也就有了前后一致的全面保障。

　　“還要設立反性別歧視的專門機構。”賴德勝建議我國借鑒英、美、挪威、瑞典等國經驗，設立類似于平等就業機會委員會、性別平等司的反就業性別歧視專門機構，受理被歧視女性的申訴、調解與裁決，并代表女性向法院提起訴訟。

　　劉小楠認為，應該暢通女性職業晉升通道，激發女性員工的熱情和潛能，讓她們和企業之間形成良性互動。“企業應該認識到，現代社會中，歧視女性的做法可能面臨很大的聲譽損毀風險，一次危機事件的后果，會讓社會認可度驟跌，抵消企業多年的努力。”

　　從女性自身角度出發，“權利都是一點一點爭取來的。”孟大虎希望女性要加強自我權利意識，勇敢對歧視行為說不。一旦發生沖突，女性首先要注意搜集遭受就業性別歧視的證據，并拿起法律武器積極維權。