下班了還要通過微信等社交媒體處理工作，是否涉嫌“隱形加班”？用人單位應該支付加班費嗎？

　　2023年7月，洪山區法院審結一起勞動爭議案件。勞動者長時間在下班后用社交媒體處理工作事務，公司被判決向其支付加班費5000元。公司不服提起上訴，近日，二審法院維持原判，該判決現已生效。

基本案情

　　2021年5月，張某入職某蔬菜團購公司，合同約定每月工資16000元，每天工作8小時。盡管合同對每日工作時長有明確約定，但張某經常在下班時間使用微信處理工作事務，有時是簡單回復工作問題，有時是召開線上工作會議，短則幾分鐘，長則數小時。

　　2021年11月，張某與被告解除勞動關系，在經過勞動仲裁程序后，2023年3月，張某將該蔬菜團購公司告上法庭，要求該公司支付延長工作時間加班工資8萬元。

　　張某認為，從2021年7月到離職前，自己一直是24小時待命工作，下班后仍在微信處理工作事務，經常工作到半夜，最晚的時候微信工作到凌晨2點，公司還會半夜召開微信工作會議。微信加班已經嚴重影響了自己的正常休息生活，超過了合同約定的工作時間，公司應該支付加班費。

　　公司則認為，張某屬于公司的管理人員，在工作群里溝通屬于正常工作交流，而且張某接洽相關事務后，不需要他親力親為，所以張某不存在加班行為，公司不應該向其支付加班工資。

　　法院認為，張某利用休息時間回復工作相關問題，已超出了簡單溝通范疇，需要進行實質性處理，應當認定張某存在加班情形，又因通過社交媒體進行加班時長難以量化，全部時長認定加班有失公平，故綜合考慮到原告的工資情況、職務要求、加班頻率、時長、內容等酌情支付該項加班費用為5000元。

法官說法

　　隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動。對于非工作時間的隱形加班問題，不應局限于用人單位的工作場所，應綜合考慮勞動者是否在工作時間外處理工作事務，是否付出了實質性勞動，占用了勞動者休息時間。

　　本案中，張某付出了實質性勞動，應當認定為加班。當然，不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班，若是簡單溝通，具有偶發性和臨時性，未影響勞動者生活休息，則不應認定為加班。

如何認定加班不應停留在前手機時代

　　對于這個判決，大多數網友都表示支持，甚至還有人希望自家的老板也來看一看。

　　這足以說明，下班后還要用微信辦公確實不是個例，而是讓不少職場人感同身受的問題。當下通訊技術越來越發達，但是，給工作者帶來的卻不只是方便。大家的直接感受是上班、下班沒有了邊界感，工作時間制度也變得模糊不清。

　　明明是在休息時間，車上、地鐵里、逛街時乃至在床上、在洗澡時，隨時隨地，一通電話，一個微信群發，就讓人瞬間轉入工作狀態，可謂身不由己、苦不堪言。不僅如此，還有部分公司規定，在一定時間內不回復、不應答，就要做出相應的處罰，這更是在勞動者的頭上套上了“緊箍咒”。

　　而一些公司之所以會做出如此不合情理的規定，事實上是因為其觀念還停留在前手機時代，即只有在工作時間和工作地點內的工作才應該獲得報酬。正如王先生所在公司辯稱的，“在工作群里溝通信息屬于正常工作交流，且王先生接洽相關事務不需要親力親為，所以不存在加班行為”。

　　但上述說法顯然是站不住腳的。此前北京市第三中級人民法院判決的案例已足以說明問題——李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，次年在被解除勞動合同之后，李女士將公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。一審法院沒有支持李女士的訴請，但是，二審終審改判公司應支付李女士加班費共計3萬元。

　　從法院給出的解釋來看，只要有“明顯占用休息時間”“提供實質工作內容”這兩個要素，就可以被認定為“加班”。因此，王先生下班后還要用微信辦公，甚至開會到凌晨，這些都應該歸屬于實質性的工作內容。所以道理并不復雜，法定勞動時間只有8小時，在非工作時間里還要完成工作內容，就是加班。

　　當然，也有網友指出，與王先生付出的勞動相比，得到的加班費5000元似乎并不多。這也帶來了另一個問題，在手機上工作的價值應該如何來衡量，這可能需要相關部門，比如勞動仲裁機構、法院做出更精準、科學的認定。另一方面，相關勞動法規和保護措施也應該與時俱進，跟上通訊技術飛速發展的腳步，給予勞動者足夠的保障，讓大家在崗位上不斷奮斗的同時，也能更安心。

下班后“工作微信”該不該回？

答案來了！

案情簡介

　　王某于2022年3月7日入職某建筑公司，任項目經理職務，負責該項目的全面工作，其中包括項目工作人員的考勤管理及排班安排。雙方簽訂了勞動合同，約定王某月薪為1.5萬元，另有房補、車補、通訊補助等福利，并約定王某實行標準工時制，每日工作8小時。

　　2023年3月21日，王某向公司提出離職，之后申請勞動人事爭議仲裁，要求建筑公司給付加班工資20萬元。庭審中，他提供了100多頁微信聊天記錄作為證據，均為周六日、法定節假日、晚上休息時間在微信上與公司其他員工溝通工作的聊天內容，并主張這些微信溝通的過程即為自己加班的過程。

　　公司辯稱，王某屬于企業高級管理人員，工作時間及休息時間靈活不固定，無論是節假日還是晚上工作，都屬于自主安排；微信聊天不同于傳統的在崗加班，他不應該憑此獲得加班費。公司提交了由王某上報給公司的考勤表和工資表，其中顯示王某未參加打卡考勤。

仲裁結果

　　仲裁委裁決駁回王某主張加班工資的請求。

案件分析

　　《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十三條規定：

　　當事人對自己提出的主張有責任提供證據。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：

　　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　本案中，申請人王某作為公司項目經理，其崗位職責之一就是負責項目人員的出勤管理和排班安排，也就是說王某自己能夠掌握安排加班的相關證據，但庭審中，王某并未提供。公司提供了由王某上報給公司的考勤表和工資表，其中顯示王某未參加打卡考勤，也就是沒有王某關于工作時長的記載。因此，必須慎重考察王某提交的微信聊天記錄的證據證明力。

　　關于工作時間之外的微信聊天是否能認定為加班，應根據用人單位是否需加班及勞動者實際工作情況而定。現代社會利用微信進行工作溝通和交流較為常見，如果勞動者付出了實質性勞動內容，或者使用微信社交媒體工作的情況具有周期性和固定性特點，明顯占用勞動者休息時間的，應當認定為加班。但如果在工作時間以外利用微信聊工作時只是簡單溝通，具有臨時性和偶發性，而且在聊天的同時并未影響自身休息，未打擾自己生活，則不能認定為加班。

　　另外還應注意，根據法律規定，勞動者加班需由用人單位安排。如果勞動者因自身原因沒完成工作任務而自主決定加班，或者在節假日、晚上休息時間自主自愿工作，均不應認定為加班情形。

　　此外，國務院《關于職工工作時間的規定》第七條規定：

　　國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

　　實踐中，像王某這樣職務為項目經理等的高級管理人員，其崗位職責為負責所在項目的全面工作，不參加打卡考勤，可以根據工作需要在別人休息時加班，也可以自主決定在別人工作時休息。因此，其工作時間及休息時間自由靈活、可自主決定，即使其在休息日工作，也不必然就屬于加班，要根據他在一周中其他時段是否工作來認定。

　　本案中，王某作為項目經理，獲取較高薪酬，工作任務多是必然的，經常通過微信溝通聊工作是常事；王某作為高管，工作時間和休息時間具有相對靈活性和自由性，僅憑各種時段的微信聊天記錄而沒有其他工作時間的在崗記錄，不足以證明其加班事實，也不能證明加班時長。因此，王某應當承擔舉證不能的法律后果。

　　近年來，一些企業的高層管理人員、高技術人員、銷售人員主張加班工資的勞動爭議時有發生，給企業造成巨大壓力和不利影響。針對此類案件，勞動人事爭議仲裁機構應綜合考慮職工崗位職責、薪酬待遇、自主權等因素，合理分配舉證責任，慎重定性加班事實。

　　同時，人社部門應積極引導企業針對高管、技術人員以及難以用標準工時衡量工作時間而約定較高薪酬的勞動者，向人社部門申請執行綜合計算工時工作制或不定時工作制，并指導企業依法訂立、履行、解除勞動合同，依法規范勞動用工行為，避免引發爭議。

　　（綜合來源：武漢洪山法院、澎湃新聞、光明日報、河北人社）